《招聘技巧不完全手册》

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只能望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文从六个方面分析了有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，希望能够给招聘者们一些启发。
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- }* M5 n1 e# B! j. a9 A　　一、“定”
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　　“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如下：
　　 分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；
　　公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；
+ a. R4 o" `7 I( j( I$ z& R　　人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；
: b( C5 t0 i/ O3 c　　公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
　　人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；
' @& T% y2 l" x! ~3 F: g* F8 F　　根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
8 z! n* M. ]( l+ n9 L　　在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到“胸中有数”。
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# A/ L+ d: W2 F+ v# j9 Z, x8 n5 B, r/ o　　二、“瞄”
　　
% m$ X1 I( f" K　　“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却寥寥无几，究其原因就是因为发布信息时瞄得不准。下面所分析的三种目标人群的特点可供公司招聘时参考。
　　大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么你至少要努力建立和维护你与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保你招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般会比较高。因此瞄准毕业生时也要准确，是要那些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要那些担任过班干部、成绩也不错的，都要事先分析清楚。
6 }/ K& |" l. I/ [) A! p　　大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹雨打”和“人情世故”，有一定工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在探索中逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
　　大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择马上走人。
- v4 s' _, d' z/ D% c4 _　　另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
　　
　　三、“传”
　　
& ?- ^# I, i7 I# V! N　　“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。
8 K' ?( L1 \1 o& h& p　　现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：
' T5 e4 G2 \" k8 d0 l. Q; _　　报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。
　　网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接呼应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页可以看到的地方，最好设计一定的动画效果。
- L2 s, }0 ~0 p% V) \. U9 H9 S　　人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
% m, z, g1 t' \' s2 N' P3 o　　人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。
　　员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甄选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定奖励。
( X7 z; p3 v( F! ^$ R) p# F　　内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
　　现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一起进行，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。
2 X, |7 {" N* p8 a1 k7 Q　　企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甄选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意中会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

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